ACTIVIDAD 4. PERMANENCIA

La permanencia es aquello que se usa para designar al mantenimiento de determinados elementos a través del tiempo. Ésta puede ser una cualidad que se le aplica a una persona, a un fenómeno, a un objeto. La permanencia depende, entonces, principalmente del elemento, fenómeno o circunstancia a la que se haga referencia y de los parámetros considerados normales para él.

Puede referirse a una cualidad subjetiva porque si bien se caracteriza por representar la duración en el tiempo, cada situación supone diferentes cantidades de tiempo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo.

*DESCRIBE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A SER APLICADA.

Dentro de las características de la evaluación que generalmente se evalúan:

- Conocimiento del trabajo.

- Calidad del trabajo.

- Relaciones con las personas.

- Estabilidad emotiva.

- Capacidad de síntesis.

- Capacidad analítica.

La misma puede emplear diversos métodos de evaluación del desempeño, los cuales presentan ventajas y desventajas, utilizando varios sistemas de avaluación, estructurados a un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y de los evaluadores. Siendo de suma importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de resultados.

-Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

-Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).

-Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).

-Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

-Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

*COMO SE PARTICIPA EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

La participación en el proceso de evaluación de desempeño, siendo ésta una forma de verificar las competencias individuales de los trabajadores en sus puestos de trabajo, es muy importante para los evaluados y evaluadores. Donde se participa en entrevistas, actualizaciones de competencias, definición de objetivos y el análisis de resultados de la evaluación. Considerando el catálogo de puestos y las competencias definidas que se requieren para cada puesto.

*COMO SE SELECCIONA Y SE ADECUA LA METODOLOGÍA A APLICAR.

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya que se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad.

Así como las políticas varían de acuerdo con la empresa, cada empresa puede desarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. Es común hallar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel y las áreas de distribución del personal (sistema de evaluación de personal no calificado, de personal administrativo, de personal de nivel de supervisión, de personal de nivel de jefatura, de ejecutivos, de personal de ventas, etc.).

Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño, los cuales presentan ventajas y desventajas y se adecuan a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño, como también estructurar cada uno de éstos en un método diferente, adecuado al tipo y a las características de los evaluados y al nivel y a las características de los evaluadores.

Para que las evaluaciones del desempeño sean eficaces, deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad.

Métodos de Evaluación del Desempeño

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:

-Técnicas orientadas a la tarea.

-Técnicas orientadas a las personas.

-Sistemas de retroalimentación.

-Sistemas de mejora del rendimiento.

*COMO SE TABULAN LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación son menos quejas de los empleados, aumento de productividad, reducción de costos, desperdicio y rentabilidad.

*COMO SE ELABORA EL INFORME DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

El presente informe se desarrolla con los resultados de las evaluaciones del personal de administración y servicios que cumplieron con las fechas estipuladas de entrega de sus respuestas y las de sus jefaturas a la Oficina de Capacitación y Desarrollo del Personal.

*ACCIONES DE ACUERDO A LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (RECOMENDACIONES).

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, de todas ellas, se considera que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

A continuación se señalan algunas de recomendaciones para el proceso de retroalimentación ya que ésta es importante que se realice de la manera más apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad:

-Sea brindada por el jefe inmediato

-Sea específico en el aspecto a tratar

-Explique los efectos y consecuencias de los actos

-Explore con el evaluado cómo ve la situación

-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentación

-Identifique los problemas reales

-Desarrolle soluciones