ACTIVIDAD 10. PROCESOS BASICOS DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO.

La planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las entidades en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal, y definen los planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de personal con las prioridades de la entidad. Comprende la planificación de recursos humanos para el cumplimiento del servicio; el diseño y la construcción de los perfiles del cargo y el manual de funciones de la entidad; la administración de la planta de cargos, la actualización de los sistemas de información de personal a nivel nacional, el desarrollo de acciones estratégicas para la optimización del talento humano, la determinación de lineamientos en los planes operativos, proyectos de cada uno de los procesos de talento humano, la participación en la formulación del presupuesto y la consolidación del plan de desarrollo de talento humano de la entidad.

1.- Gestión del empleo: desarrollo de la planificación del talento humano en cuanto a la gestión del empleo.

Le Gestión de empleo es ser referencia en materia de intermediación de empleo técnico cualitativo y facilitar a los demandantes de empleo las oportunidades de empleo que el mercadolaboral ofrece, y a las empresas los candidatos másidóneos para cubrir las necesidades de puestos de trabajo cualificado.

En él se debe gestionar la oferta de empleo técnico cualificado a través de un servicio de intermediación laboral propio;  facilitar a los demandantes de empleo el acceso al mercado laboral del entorno socioeconómico más próximo y de otras zonas geográficas; ofrecer un servicio de intermediación laboral personalizada, con el propósito de conocer las espectativas de los demandantes y de los eferentes de empleo y contribuir al cumplimiento de las mismas.

2.- Gestión de las Compensaciones.

Dentro del área de Recursos Humanos suele considerarse la compensaciónuna de las funciones estratégicas, porque se reconoce su vínculo con el compromiso, el rendimiento y la productividad de las personas, y por tanto su relación con los resultados del negocio.

La función de la compensación debe determinar la cuatía y la proporción más  adecuadas de elementos de compensación para, no solo atraer, retener y motivar, sino además lograr la satisfacción y el compromiso de las personas con la mejor relación costo-eficacia.

La función de compensaciónde las organizaciones debe pasar a tener una mayor integración con el resto de funciones de recursos humanos y con el resto de áreas funcionales de la empresa, no unilateralmente sino con una relación multipolar en la que compensación ponga el foco en cuestiones tales como productividad, reconocimiento, innovación, alineamiento entre intereses del empleado y de la organización, diversidad.

El actual modelo de compensación total se consideran 5 elementos a gestionar:

- Compensación monetaria.

- Beneficios (en un sentido amplio: todo lo que es retribución en forma no monetaria).

- Rendimiento (acciones, esfuerzo, actitudes y resultados proporcionados por la persona) y reconocimiento (por el rendimiento).

- Equilibrio vida profesional-personal (a veces se piensa que consiste solo en proporcionar suficiente tiempo libre al empleado, y el concepto va más allá: se trata de ayudarle a que alcance sus metas tanto en el trabajo como fuera de él)

- Desarrollo y oportunidades de carrera.

Existen cuatro frentes de enfoque de compensación:

- Individualización.

- Comunicación.

- Consideración de la dimensión personal del empleado.

- Ser el socio del manager.

3.- Gestión del desarrollo: Dimensiones de la Planificación del talento humano al Diseñar planes de carrera y de efectivo.

El desarrollo del talento humano como ventaja competitiva es un tema relevanteporque se convive entorno a crisis económicas y sociales, trasformaciones de empresa, despidos, pero existen empresas que han interiorizado la importancia de contar con los mejores equipos humanos y de construir el compromiso con sus profesionales para gozar de posiciones privilegiadas.

En la actualidad, las compañías han de basar su ventaja competitiva en estrategias que se apoyen en la cercanía con el cliente, en la velocidad de respuesta y, por supuesto, en la capacidad de innovación.

El talento se ha convertido en el mayor patrimonio de la organizaciones, puesto que el desarrollo tecnológico, la globalización y los avances de los mercados de capitales han facilitado el acceso a la financiación, a la tecnología y a los clientes, y por ello han convertido al talento en el recurso más valioso y escaso.

Aunque el diccionario de la lengua defina al talento como una capacidad individual, más vinculada a la inteligencia, nos vamos a referir a aquel que necesita de una organización para desarrollarse plenamente y que va más allá de la inteligencia lógico-matemática.