ACTIVIDAD 13. FORMULACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO.

La planificación es esencialmente el proceso dirigido a obtener la información clave para tomar las decisiones de hoy pensando en el futuro. Esto significa reconocer que las actuaciones en el presente no sólo tienen una repercusión hoy, sino que también van ayudar a construir el futuro, permitiendo formar las bases para lograr determinados objetivos, llegar a una determinada posición y tomar las decisiones que en dicho futuro permitan la sobrevivencia y crecimiento de la empresa.

La Gestión de Recursos Humanos posee el papel en la planeación de recursos humanos y en su planeación estratégica, pero esta no sólo compete a ella, por lo que se hace necesario ubicarla e interrelacionarla en la dirección empresarial y con el resto de las funciones de la empresa, de ahí su carácter integrador. El planeamiento y desarrollo de recursos humanos tiene una creciente importancia, las organizaciones se están volviendo dependientes de las personas porque están cada vez más relacionadas con tecnologías más complejas y están tratando de funcionar en ambientes económicos, políticos y socio-culturales mucho más complejos.

La planificación estratégica es el proceso de seleccionar las metas de una organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar los objetivos específicos en cambio hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea, la planificación estratégica es el proceso formulado de planificación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales. La planificación estratégica de recursos humanos, así como la planificación estratégica corporativa, requieren la exploración del entorno. Los resultados de la exploración del entorno pueden indicar en que medidas las formulaciones estratégicas de recursos humanos estarán basadas en planes, proyectos, o en la población.

1.- Formulación de Objetivos

Los planes de recursos humanos se deben basar en los planes estratégicos de la organización. Es decir, los objetivos de aquellos se deben derivar de los objetivos de éstos. Las necesidades específicas de los recursos humanos, expresadas en cantidad y características de los empleados, deben derivarse de los objetivos de la organización en conjunto.

Los objetivos de la organización que son los que le dan una orientación y sentido al igual que a sus miembros tienen que ser expresados en forma de resultados esperados. El proceso de generación de objetivo comienza con la definición de la misión de la organización, que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen ir ligados a un calendario y se expresan en términos cuantitativos, de ellos se derivan los objetivos de las divisiones y departamentos. Este método de fijación de objetivos organizacionales, de división y departamentales es llamado método en cascada.

1.      Fijar la misión y la visión de la empresa.

2.      Determinación de objetivos (método en cascada):

-Fijación de objetivos organizacionales (estratégicos) (a largo plazo y a corto plazo).

-Fijación de los objetivos de las divisiones (a largo plazo y a corto plazo).

-Fijación de los objetivos departamentales o funcionales (a largo plazo y a corto plazo).

-Fijación de los objetivos de las subunidades, grupos o equipos (a largo plazo y a corto plazo).

-Fijación de objetivos individuales (a largo y a corto plazo).

3.      Determinación de las estrategias necesarias para conseguir los objetivos anteriores.

4.      Determinación de la plantilla general necesaria (nº y características).

 2.- Descripción De Las Acciones

Las primeras acciones que se deben dar en los Recursos Humanos están relacionadas con los puestos de trabajo, pues de cada uno de ellos, deben:

-Elaborar una adecuada y completa descripción.

-Definir su naturaleza.

-Precisar el tiempo de prueba necesario para cada puesto.

-Constituir la comisión de productividad, capacitación y adiestramiento.

-Detallar el perfil de las personas que pueden cubrir cada puesto.

Las Tres Primeras Acciones Son Importantes Y Son Necesarias Para Precisar Si:

-Es un puesto en el cual se van a realizar actividades técnicas o profesionales especializadas.

-Se trata de puestos de dirección, gerenciales y serán ocupados por personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general (trabajadores de confianza).

-Se trata de puestos diferentes a los anteriores.

3.- Determinación De Recursos

Una vez que se han definido los objetivos de la organización, sus divisiones y departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos. La clave no es considerar las habilidades y capacidades de los empleados actuales, sino más bien en determinar las que se requieren. Una base para poder determinar esto es basándose en la descripción de puestos actuales, que ayudan a determinar los requerimientos y conocimientos necesarios. El paso final de esta fase es expresar las habilidades y capacidad necesarias en forma de tipos y número de empleados. En esta fase se pueden utilizar técnicas estadísticas para la previsión de necesidades de recursos humanos.

I

dentificar los recursos con los que se cuenta es fundamental, demás está decir que sin estos no hay programas de capacitación acordes a las necesidades detectadas.

Tipos dentro de los cuales encontramos los  recursos:

-Financieros que son aquellos que asigna la empresa para la implementación de planes y programas.

-También están los Materiales relacionados con la infraestructura con la que se cuenta, condiciones generales disponibles y materiales concretos de apoyo para llevarla adelante (recursos técnicos y edilicios).