ACTIVIDAD 7. DESVINCULACIÓN

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización

1.- ANÁLISIS DE LOS MOTIVOS Y EFECTOS DE LA DESVINCULACIÓN.

Las organizaciones tienen una serie de situaciones donde se hace presente la desvinculación laboral, donde el cambio se produce inevitablemente en cada una de las personas que hacen vida en dicha organización. Permitiendo soportar situaciones traumáticas, haciéndolos resistentes pero no inmunes.

Dentro de las causas más comunes entre los empleados y las empresas, se detallan las siguientes:

-Desalineación de objetivos, donde la empresa y los empleados no se encuentran alineados.

-Desmotivación, se evidencia un desgano por parte de uno u otros por las diversas situaciones que han pasado.

-Conflictos, donde se producen roces, rencillas y conflictos que llegan a puntos de no retorno. Siendo ésta una de las principales causas de desvinculación.

Estas situaciones aparecen con el tiempo, es por ello que se debe atraer hacia la organización personas con habilidades técnicas, pero que posean virtudes alineadas con la cultura empresarial y con los objetivos de la organización. Siendo visible que al incorporar personas con solo capacidades técnicas, causa con el tiempo desvinculación; pero al solo poseer valores, hay que evidenciarlos o se estaría en riesgo de que la persona no lo defienda o que los valores cambien.

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador despedido.

Por esta razón, cuando un patrón desea terminar una relación laboral con algún empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de trabajo por mutuo acuerdo”. Es importante que se acerque el empleado en una forma educada, inspire un ambiente de negociación y se refiera a este asunto “con una terminología menos agresiva como: proceso de desvinculación” y evite la hostilidad.

2.- PROPUESTAS DE ALTERNATIVAS PARA LA PERMANENCIA DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN.

Las personas tienden a tener diferentes tipos de compromisos de forma independiente entre sí, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso. Entre ellos se puede mencionar:

-Compromiso efectivo, el empleado se adhiere a la organización como consecuencia de la satisfacción de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

-Compromiso con continuación, es una consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo tiene por la permanencia en la empresa.

-Compromiso normativo, o deber moral o gratitud, como consecuencia de los beneficios obtenido de la empresa.

Es por ello que se ofrecen opciones de crecimiento personal/profesional, premios y ambientes de trabajos adecuados. Además, de prácticas que aseguren la retención del talento humano, siendo mejores personas y capacitadas para plantear nuevos proyectos que impulsen el crecimiento organizacional.

Se recomienda:

-Ofrecer opciones de crecimiento para los trabajadores y la rotación dentro de la misma compañía, ocupando las vacantes y opciones de ascensos dentro de la misma empresa.

-Crear un buen ambiente de trabajo, con un clima laboral adecuado. Donde todos se integren sin tensiones y estrés. Teniendo una cultura organizacional positiva, lo que conlleva a tener mejores resultados y mantener satisfechos a los empleados.

-Premiar a los empleados, para motivarlos y buscar un mecanismo para hacerles diferentes reconocimientos por su buena gestión.