ACTIVIDAD 12. TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE PREDICCIÓN DEL TALENTO HUMANO.

La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando vario métodos, sean simples o complejos. En algunos casos las técnicas más complejas no son totalmente precisas e independientemente del método utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.

Dichos métodos pueden ser de carácter estimativo o de base matemática (siendo éstos de carácter estadísticos o de modelización).

1.- Técnicas basadas en la Experiencia.

Dicha técnica se apoya en el juicio de las personas con conocimiento y visión amplios, principalmene sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Puesto que la mayoria de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea y las personas a cargo deben planear los recursos del personal mediante un diseño que les permita conocer las necesidades de estos gerentes.

En ella se hacen estimaciones de la gerencia de las necesidades futuras del personal, basándose en la experiencia.

2.- Técnicas basadas en Tendencias.

Esta manera de evaluar las cantidades requeridas es más sistemática. donde se estudia las razones existentes entre niveles de actividad y número de empleados o entre las cantidades de dos tipos de empleados, proyectando luego las necesidades futuras en función de los cambios en niveles primarios de actividad o en el número de actividades.

También, se puede preparar las proyecciones de la demanda basándose en el estudio de trabajo. El cual implica el uso de las técnicas de medición de trabajo que indiquen en cuanto a tiempo como se deberá realizar una operación o grupo de operaciones y obtener un número requerido de trabajadores, dando margen para tiempos de descanso, fatiga, ausencia y enfermedad.

En relación a la extrapolación, se proyectan o prolongan las tendencias del pasado.

La indexación, es uno de los métodos útiles para calculara las necesidades futuras de empleo, haciendo qu coincida la tasa de crecimiento o descenso y las cifras de ventas, en efectivo o unidades.

El método estadístico, utiliza datos históricos para proyectar la demanda futura, donde los procesos de modelización pueden afrecer una representación  simplificada de las demandas de recursos humanos de toda la organización.

El análisis de series temporales, utiliza niveles históricos de personal para proyectar las necesidades futuras de los recursos humanos, ésto para aislar las variaciones estacionales y cíclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios.

El análisis de regresión, se examina  los niveles históricos de varios indicadores de carga de trabajo, como las ventas, los niveles de producción y el valor añadido, para hallar relaciones estadísticas con los niveles de personal. De hallar relaciones suficientemente fuerte, se obtiene un modelo de regresión. Es por ello que, los modelos de regresión presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientación de la organización, permitiendo identificar la necesidad de reasignar personal o de modificarse los niveles de dotación.

      

3.- Técnicas basadas en otros factores.

Dentro de ellas se encuentran:

-Análisis de Presupuesto y Planeación, donde se elaboran presupuestos detallados y planes a corto plazo y largo plazo, ésto de acuerdo a las necesidades de las organizaciones. Es por ello que, conjuntamente las extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, proporcionan cálculos a corto plazo y, dichos cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a 2, 4 o 5 años.

-Las nuevas operaciones pueden complicar la planeación de contrataciones, donde se pueden emplea el análisis de nuevas operaciones el cual requiere que se calculen las necesidades humanas con otras empresas que tienen operaciones similares.

-Los modelos computacionales, son aquellas que implican computadoras, dicho modelo son una serie de cálculos matemáticos que emplean simultáneamente la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y los cálculos en las fuerzas de trabajo. Por ello, la información debe actualizarse periódicamente para que los resultados sean efectivos.

4.- Grado de complejidad en el pronóstico de las necesidades del talento humano