ACTIVIDAD 3. INCORPORACIÓN

La Incorporación es la acción y el efecto de incorporar o a incorporar. Se refiere a unir o agregar algo a otra para hacer un conjunto.

 

Se utiliza para referirse a una persona que ha entrado en un equipo o grupo. Esto significa que, en comparación con otros miembros, es la más reciente: 'Tras la incorporación del nuevo Director de ventas, la empresa renueva sus directivos', ' la incorporación de dos pediatras nos ayudan a ofrecer un mejor servicio de salud'.

 

Término utilizado a nivel empresarial para referirse a la incorporación de recurso humano en una organización.

 

1.- DESCRIBA COMO SE UTILIZAN  LAS FUENTES DE ATRACCIÓN DE TALENTOS.

En la atracción de talento o atracción de personal se utilizan diversas técnicas para encontrar y retener talento. Donde las remuneraciones son fundamentales para empleados y directivos, pero se debe crear una imagen atractiva de la empresa, tanto el mercado del consumidor como en el laboral. A mayor capacidad de atracción, menor dificultad para sustituir el talento que se marcha.

En ello se planean políticas complementarias que se enfoquen en la capacidad de aprender, de crear y aportar en el desarrollo de la estrategia de la empresa, en temas sociales y humanos, en esquemas de trabajo flexibles, entre otros.

Para iniciar el proceso de atracción, es indispensable se pidan al candidato sus datos personales, preparación académica, antecedentes laborales y situación personal, así como pasatiempos y viajes realizados. Considera que el mercado de recursos humanos lo conforman candidatos desempleados o empleados (reales o potenciales); estos últimos trabajan en alguna empresa y  generaría tres fuentes de atracción:

-Internas. Pruebas de selección, evaluaciones de desempeño, participación en programas de entrenamiento, planes de carrera y condiciones de ascenso del candidato interno; asegurar que se ocupará la vacante que tal candidato dejaría.  Es una opción rápida y económica, pero puede generar conflicto de intereses.

-Externas. Se denominan también vehículos de captación. Consulta de archivos, presentación de candidatos por parte de funcionarios internos, internet/redes sociales, anuncios, contactos con asociaciones y cámaras, universidades y escuelas, así como agencias de head hunters y de suministro de personal temporal. Su ventaja es que traen nuevas experiencias a la organización, pero genera más tiempo y dinero.

-Mixtas. Si la empresa no encuentra personal externo calificado, acude a candidatos internos, sin considerar criterios sobre las calificaciones necesarias.  Puede ocurrir también de manera inversa. Una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia estratégica (basada en el conocimiento), aumenta en las industrias actuales.

2.- COMO SE EFECTÚA LAS INCORPORACIÓN DE LAS PERSONAS.

Las incorporaciones del personal requieren de una capacitación del personal que se va a incorporar en un nuevo cargo, definiendo las tareas u obligaciones y los pasos para ejecutarlas. Determinando la persona adecuada para impartir dicha capacitación.

3.- COMO SE APLICAN LAS TÉCNICAS PARA UBICAR A LAS PERSONAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

Se aplican las técnicas de capacitación al personal el cual se va a ubicar dentro de la organización en un cargo específico. Donde se evalúan las necesidades de acuerdo al tipo de capacitación requerida, cuántos empleados se necesitan, quién los precisa y que métodos son mejores para das a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades. Especificando el puesto para determinar las actividades.

Además, diseñar un programa de capacitación de alto nivel de acuerdo a las necesidades, disposición y motivación de la persona, y de los principios de aprendizaje para ayudar a los empleados a entender. Estableciendo metas y objetivos, aumentando el nivel de interés, comprensión y esfuerzo al capacitarse.

Implementar dicho programa, escogiendo los más apropiados para los conocimientos, habilidades y capacidades que se hagan aprender, utilizando manuales o computadoras para dividir el contenido.

Por último, pero no menos importante evaluar el programa de capacitación basados en los criterios de reacciones, aprendizaje, comportamiento y resultados. Teniendo en cuenta el uso de la pirámide de Maslow por lo siguiente:

-Necesidades básica o primarias: Al capacitarse , la persona espera cumplir sus expectativas en cuánto al mercado de trabajo e ingresos personales.

-Necesidades de seguridad: El capacitando requiere retroinformación para asegurar que está aprendiendo correctamente.

-Necesidades sociales: El capacitando debe sentirse aceptado por el grupo y además, debe poder establecer los lazos efectivos con otros integrantes.

-Necesidades de autoestima: La persona debe sentirse respetada por el grupo; en adición debe solucionar los problemas y los desafíos planteados por la situación de aprendizaje.

-Necesidad de autorrealización: Los capacitados deben utilizar su creatividad, sus habilidades y potencialidades; efectuar aportaciones, emplear sus capacidades intelectuales superiores, ejercer su juicio crítico y así sucesivamente.

4.- COMO ES LA PREPARACIÓN  Y LA PARTICIPACIÓN EN EL PROCESO DE ORIENTACIÓN.

El proceso de capacitación o adiestramiento representa una oportunidad importante para una organización de poder tratar con un nuevo empleado, ya que este proceso tiene gran efecto sobre el conocimiento de un empleado en su trabajo. Constituyendo una gran actividad planeada, organizada y controlada, desempeñada para mejorar algún aspecto de la forma actual de realizar el trabajo. Encaminado al desarrollo de habilidades y busca el bienestar a corto plazo de la compañía como el del empleado. Siendo uno de los principales ingredientes para la motivación de los individuos, brindando capacidad, confianza y seguridad. Causando menos problemas e inconvenientes, siendo más productivos, originando menos desperdicios, mostrando mayor preocupación por la empresa, sus políticas y por su liderazgo.

5.- COMO SE DESARROLLA EL PROCESOS QUE PERMITE EL INVOLUCRAMIENTO DE LAS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS A LA ORGANIZACIÓN.

Los programas de participación del empleado que le permite el involucramiento a la organización, no es más que la capacidad que del empleado, planteado para estimular su compromiso, orientado hacia el logro del éxito de la organización en general. Donde se puede decir que, involucrar a los individuos en las decisiones que tiene que ver directamente con ello y al incrementar su autonomía y auto-control sobre sus actividades laborales, logrará que se sientan más motivados y comprometidos con su organización, presentarán mayor desempeño, serán más productivos y estarán más satisfechos.

Es necesario aclarar que, la participación constituye una parte importante del proceso de involucramiento, mas no es exactamente lo mismo, se podía decir que es un subgrupo.

Algunos programas del involucramiento del empleado son:

-Gerencia participativa: Es el proceso en que las decisiones se toman de manera conjunta por subordinados con superiores inmediatos.

-Participación Representativa: Se refiere al hecho que los empleados se encuentren representados por un pequeño grupo de empleados, que son los que participan realmente en la toma de decisiones. Tiene como objetivo, redistribuir el poder de la organización, colocando la fuerza laboral sobre unas bases más equilibradas con los intereses de los accionistas y de la gerencia.

-Círculos de calidad: Se refiere a un grupo de trabajo de 8 a 10 empleados y supervisores que poseen un área compartida de responsabilidades. Se reúnen de manera periódica, durante el tiempo de trabajo en la organización y en sus propios locales, para examinar problemas de calidad, indagar las causas de dichos problemas, sugerir soluciones y realizar actos correctivos. Adoptan la responsabilidad de resolver los problemas de calidad y generan y evalúan su propia retroalimentación. La gerencia posee el control sobre la decisión final en relación con la puesta en práctica de las soluciones recomendadas. Parte del concepto de círculo de calidad incluye enseñar, a los empleados que participen en él, las habilidades para manifestarse en grupo, tácticas de calidad, técnicas de medición y análisis de problema. Los círculos de calidad puede afectar positivamente la productividad, pero esto no se cumple necesariamente. Por lo general muestran poco o ningún efecto en la satisfacción del empleado.

La participación del empleado se alinea con los esfuerzos por alentar la necesidad de autorrealización.