ACTIVIDAD 5. FORMACIÓN Y DESARROLLO
La Formación, generalmente, es asociada a la capacitación profesional, ya sea individual o en grupo. “Esta capacitación ocurre en la empresa, y tiene que ver con una actualización en el trabajo, cuyo principal objetivo es aumentar y adecuar el conocimiento y las habilidades técnicas de los trabajadores a las necesidades específicas de cada posición”.
Por lo tanto, el Desarrollo es entendido como un proceso más largo de perfeccionamiento individual. “Es el crecimiento personal y profesional, que obedece a las necesidades de autoperfeccionamiento experimentadas por cada individuo, o a los aspectos que la empresa cree que los empleados deben mejorar para alcanzar los objetivos de la compañía”
1.- COMO SE
DIAGNOSTICA LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN Y POTENCIALIDADES DE DESARROLLO.
El diagnóstico de las
necesidades de formación y potencialidades de desarrollo, nace del enfrentamiento
de aprendizaje, siendo base de desarrollo. Interviniendo la labor educativa del
jefe, para la mejor formación.
Es por ello que se
debe incluir las acciones en un plan de preparación o capacitación individual,
que permite la incorporación de habilidades. Lo que conlleva una formación del
individuo y genera el desarrollo de sus capacidades, habilidades entre otros.
Aplicando métodos de evaluación que produzcan resultados notables de dichas
necesidades..
2.- COMO ES LA
PARTICIPACIÓN Y ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN.
La participación y
elaboración en los diversos programas de formación debe ser activo e
intercultural, lo cual sigue una metodología de evaluación de dicha
participación de los sujetos en todo su proceso.
Es por ello que se
debe realizar una evaluación diagnóstica incluyendo el origen del proyecto, el
análisis en profundidad sobre el ejercicio de la participación y el contexto de su aplicación; la evaluación
de lo que se haya aplicado y final, que analiza los efectos del programa con
respecto a los objetivos planteados y necesidades que se identifiquen durante
el diagnóstico.
3.- COMO SE APLICAN
LAS DIFERENTES ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DEL TALENTO.
El
talento humano en las compañías, empresas o negocios y, en general, en las
organizaciones es el potencial de sus empleados o miembros en cuanto a
conocimientos, competencias, aptitudes y actitudes, experiencias, motivación,
intereses y habilidades que, de una forma u otra, pueden ser aplicados en el
entorno laboral.
Existen
5 puntos clave en la estrategia de gestión de talento interno:
1.
Descubrir el talento: pues el talento de los
trabajadores se encuentra oculto, invisible para la organización.
2.
Utilizar el talento adecuadamente: ubicar a cada
trabajador en el nivel jerárquico o competencial más adecuado para que ese
potencial no quede oculto con tareas, funciones y responsabilidades que no
respondan con el perfil y posibilidades de cada trabajador.
3.
Motivar y retener el talento: retener los mejores
talentos dentro de la empresa y esto sólo se puede conseguir con una completa
motivación, que satisfaga tanto las necesidades económicas, como de
reconocimiento, bienestar y desarrollo personal y profesional.
4.
Crear nuevos talentos: para conseguir nuevos
talentos dentro de la organización y encajar, alimentar y mejorar el que ya ha
sido detectado, es necesario involucrar a los empleados en nuevos retos
constantemente y crear un entorno en la empresa donde se prime la polivalencia,
la proactividad, la autonomía y los deseos de autosuperación.
5.
Adaptar la organización al talento de sus miembros: las
empresas deben ser capaces de adaptarse a este tipo de contexto, lo que en
ocasiones puede significar adaptar también la forma de funcionar de la propia
organización al talento de sus empleados.
4.- COMO SE EVALÚAN
LOS RESULTADOS DE LA FORMACIÓN.
Los resultados de la
formación son evaluados de acuerdo al grado en que los programas contribuyen a
alcanzar los objetivos relativos al empleo y la mejora de las condiciones
sociales y económicas de las personas, las empresas y la sociedad en su
conjunto.
La eficacia se evalúa en función de los resultados, estableciendo indicadores
cualitativos y cuantitativos que se destinan a la consecución de dichos
objetivos, incluyendo la intervención de la formación y desarrollo de
competencias que incluyen evaluaciones de satisfacción o del aprendizaje
alcanzado.
Entre ellos se tienen
5 niveles en la evaluación de las acciones formativas, considerándose como un
sistema por su relación casual.
-Reacción o
satisfacción de los participantes.
-Aprendizaje
-Transferencia o
aplicación.
-Impacto.
-Retorno de la
inversión.
5.- COMO DETERMINAR
SI SE CUMPLE CON LAS POLÍTICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN.
El cumplimiento de
las políticas de desarrollo del talento humano dentro de la organización es una
prioridad, ya que el talento humano es su principal activo. Donde se debe
conservar el esfuerzo, las experiencias, la salud, lo conocimientos, las
habilidades y el bienestar de los miembros de la organización en beneficio del
individuo y de la empresa.
En este proceso se
alinean las políticas de la gestión humana con las estrategias académicas,
administrativas y financieras de la organización, a través de las personas. En
el cual el desarrollo efectivo contribuye al logro de los objetivos
corporativos, administrando estricta y oportunamente los lineamientos legales
hacia los derechos complementarios del trabajo. Promoviendo la satisfacción de
necesidades humanas y posibilitando un clima de desarrollo para conseguir la
participación. En el espíritu de fortalecer el equipo y el desarrollo de
liderazgo, la formación y capacitación.
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