ACTIVIDAD 9. INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Los indicadores clave o KPI’s por sus siglas en inglés (key performance indicators) son métricas que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en función de metas y objetivos específicos que tienen las actividades que se llevan a cabo para las operaciones de una empresa.

Éstos representan una unidad de medida gerencial que permiten evaluar el desempeño de una organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los grupos de referencia. Además, producen información para analizar el desempeño de cualquier área de la organización y verificar el cumplimiento de los objetivos en términos de resultados.

El análisis de los indicadores conlleva a generar alertas sobre la acción y no perder la dirección. Siendo necesario medir porque de no hacerlo, no se puede controlar y si no se controla, no se puede dirigir y si no se dirige no se puede mejorar.

Dentro de sus atributos debe satisfacer los siguientes criterios o atributos:

*Medible: El medidor o indicador debe ser medible. Esto significa que la característica descrita debe ser cuantificable en términos ya sea del grado o frecuencia de la cantidad.

*Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos que lo usan.

*Controlable: El indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la organización.

Indicadores de Gestión del Talento Humano.

En el caso particular del área de recursos humanos es importante medir los resultados de la gestión ya que las personas constituyen un activo valioso para que la empresa pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia. Por esto, es importante tomar el tiempo para revisar cómo se está llevando a cabo la gestión del talento humano.

Determinar cuáles son los indicadores de Gestión del Talento humano.

A continuación se presentan 6 tipos de indicador en la medición del talento humano:

1.- Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio: este indicador provee información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento profesional.

Este KPI debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los niveles de este indicador la compañía obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza del colaborador para asumir retos e innovar así como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo  las tareas que se les han encomendado.

2.- Tiempo promedio en alcanzar las metas: este indicador permite medir la eficacia de los colaboradores, ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa, de este modo se puede evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado.

Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles, esto se puede hacer con ayuda del Balanced Scorecard, lo cual servirá de guía para conocer los avances del colaborador en el cumplimiento de metas establecidas.

3.- Índice de rotación de personal: principal indicador a tomar en consideración, ya que mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%.  Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, entre otros.

Este KPI expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores. Calculado, al dividir las bajas entre el número total de empleados.

4.- Niveles de ausentismo: se puede medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar.  Siendo valioso porque no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.

En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costos para la empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. el mism permite prestar atención de forma individual, ya que, por lo general un empleado con altos niveles de austentismo y retrasos al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo que afectará en su desempeño y probablemente en su permanencia.

5.- Tasa de retención de talento: este indicador es considerado como un complemento del punto anterior, ya que la retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que se identifique los puestos y colaboradores claves para la organización así como el tiempo en que han estado en la compañía.

Para su cálculo se debe dividir los colaboradores clave que permanecieron en la empresa durante el año entre el total de colaboradores clave.

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir: es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento humano para proveer de personal a la empresa.

De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es fundamental entender bien las causas por las cuales este índice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido de alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que la persona cubra los requisitos generando una afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de rotación. Esto puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse inestabilidad laboral.

Es por ello que la capacidad de atraer y retener talento va a verse reflejado en la capacidad para establecer indicadores clave que le permitan evaluar la gestión de los procesos de talento humano. Conocer las competencias que tiene su equipo de trabajo es uno de los retos más importantes que tiene en la actualidad el departamento de recurso humanos por lo cual el análisis, monitoreo y seguimiento en esta área es fundamental para la empresa.

En resumen, el indicador debe proporcionar una calidad y una cantidad razonables de información (relevancia) para no distorsionar las conclusiones que de él se puedan extraer (inequívoco), a la vez que debe estar disponible en el momento adecuado para la toma de decisiones (pertinencia, oportunidad), y todo ello, siempre que los costos de obtención no superen los beneficios potenciales de la información extraíble.